2026: Ressources Humaines et statut du personnel

Management des compétences : évaluer et accompagner ses collaborateurs

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Management des compétences : évaluer et accompagner ses collaborateurs

PREREQUIS

Managers disposant d'une première expérience managériale et/ou d'une formation aux bases du management.

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

2 jours (14H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

Courses Duree

2 jours (14H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

2026 : Le management 2 pages

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

700 €

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CMA Académie - Management des compétences évaluer et accompagner ses collaborateurs.pdf (192.87 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Identifier les actes de management qui soutiennent le développement des compétences dans son équipe
Structurer et poser des questions pertinentes pour clarifier attentes, engagements et objectifs
Utiliser l'entretien professionnel comme un outil managérial structurant
Analyser les évolutions de compétences dans son service et les formaliser dans une logique de GPEC
Évaluer les compétences individuelles sur des critères concrets et partagés
Conduire un entretien professionnel efficace, centré sur la progression et la responsabilisation

LE PROGRAMME

JOUR 1

Repositionner les enjeux de l'Entretien Professionnel (EP) dans le management de son équipe : l'EP comme démarche globale demanagement,se légitimer en tant qu'évaluateur.
Cartographier les compétences de son équipe : le niveau de compétence de l'équipe, le lien entre les compétences et l'entretien d'évaluation.
Préparer les EP pour engager l'équipe : une préparation partagée avec tous, lapréparation des dossiers et se préparer en tant qu'évaluateur.

JOUR 2

Élaborer des objectifs utiles et attractifs : positionner les objectifs comme leviers de développement de l'équipe, identifier les différents types d'objectifs, collectifs, individuels et leur rédaction.
S'appuyer sur les objectifs pour animer l'équipe toute l'année : les outils de suivi des objectifs, l'animation de l'équipe à partir des objectifs, suivre et formaliser l'avancée des objectifs individuels.
Prévoir les formations : l'identification des besoins des collaborateurs, les possibilités RH et l'accompagnement des collaborateurs, identifier des modalités d'apprentissage hors formation.
S'entretenir et communiquer : intégrer la diversité des attitudes individuelles, parler en étant explicite, écouter et s'accorder.

Devenir mentor dans le réseau: accompagner un nouveau cadre, un nouveau directeur ou manager, SG ou SGA du réseau

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Devenir mentor dans le réseau: accompagner un nouveau cadre, un nouveau directeur ou manager, SG ou SGA du réseau

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

1 jour (7 H) - Présentiel 100 % - Distanciel 100 % ou Blended

Courses Duree

1 jour (7 H) - Présentiel 100 % - Distanciel 100 % ou Blended

2026 : Le management 2 pages

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

500 €

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CMA Académie - Devenir mentor dans le réseau accompagner un nouveau cadre, un nouveau directeur ou manager, SG ou SGA du réseau.pdf (191.99 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

s'approprier le rôle du mentor et le processus de mentoring
S'approprier la posture adéquate et les outils du mentor
s'approprier les étapes clés de la prise de fonction et synthétiserles éléments implicites du fonctionnement du réseau pour faciliter l'intégration
créer un guide opérationnel personnalisé à l'usage du mentor

LES + PEDAGOGIQUES

La formation repose sur une pédagogie entre pairs, valorisant le partage d'expérience, les mises en pratique, les échanges entre pairs et l'intelligence collective pensée pour un public de directeurs expérimentés.
Le déroulement alterne apports ciblés, partages et mises en situation simples et séquences de développement entre pairs.

Chaque séquence permet de transformer l'expérience en compétence, dans une dynamique collective engageante.

La production finale d'un kit mentor personnalisé vient ancrer les apprentissages avec un livrable opérationnel spécifique à chaque participant.

LE PROGRAMME

« Kit du mentor »

Tout au long de la journée, les participants s'approprient leur propre kit du mentor, fil conducteur de la formation. À chaque séquence, un élément clé du kit est exploré et personnalisé :

Clarifier son rôle → Missions & posture du mentor
Instaurer la relation et fixer les objectifs → Gérer le démarrage du processus
Écouter et guider → Les outils clés du processus : questionnement et écoute active
Savoir clôturer → Gérer la fin du processus
Savoir également transmettre → Les repères et codes pour prendre pleinement sa place dans le réseau CMA
Ancrer l'expérience → Conseils entre pairs & check-list pratique – Mon Kit personnalisé

EVALUATIONS

Évaluation initiale : auto-positionnement sur son style de décision et la place des émotions; quiz interactif de sensibilisation

Évaluation finale :questionnaire de fin de formation; présentation d'une charte personnelle ou plan d'action; tour de table de clôture avec retour d'expérience; questionnaire de satisfaction à chaud

Former à l'entretien professionnel les managers

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Former à l'entretien professionnel les managers

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

1 jour (7 H) - Présentiel 100 % - Distanciel 100 % ou Blended

Courses Duree

1 jour (7 H) - Présentiel 100 % - Distanciel 100 % ou Blended

2026 : Le management 2 pages

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

350 €

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CMA Académie - Former à l’entretien professionnel les managers.pdf (196.33 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Identifier le rôle managérial dans l'entretien professionnel
Distinguer les différents entretiens, la spécificité de cet entretien et son objectif
Élaborer une trame managériale adaptée
Créer les conditions d'un climat favorable entre le manager et son collaborateur mettre en œuvre les techniques de questionnement : être facilitateur et conseil
Conduire un échange structuré
Identifier et formuler des pistes concrètes
Organiser et formaliser le suivi individuel et collectif

LES + PEDAGOGIQUES

Une approche pédagogique engageante, tournée vers l'action managériale
Une pédagogie active et opérationnelle, centrée sur l'expérimentation et l'échange entre pairs, et le partage de bonnes pratiques
Chaque manager est placé en situation réelle à travers des jeux de rôle, des ateliers collaboratifs et des outils concrets.
Le fil conducteur des “4 intentions managériales” structure l'apprentissage pour favoriser une appropriation immédiate et durable.
Résolument tournée vers l'action, cette formation permet à chaque participant de repartir avec des informations claires sur ce qu'est un entretien professionnel, son objectif, de le mettre en pratique pour être directement mobilisable lors des futurs entretiens.

LE PROGRAMME

Fil rouge

« L'entretien en 4 intentions »

Chaque séquence de la formation est articulée autour d'une intention managériale forte, qui donne du sens à l'action du manager :

Accueillir : Créer un climat de confiance, de sécurité, d'échanges d'informations
Explorer : Comprendre les compétences, les changements, et les freins, questionner
Éclairer : Mettre en perspective et envisager des pistes ou actions de développement
Engager : Formaliser l'accord et suivre les actions

En fin de session, chaque participant complète une “fiche des 4 intentions” qu'il pourra utiliser comme repère lors de ses futurs entretiens professionnels.

Cadre légal et stratégique : obligations de l'employeur, enjeux RH et managériaux de l'entretien professionnel, articulation avec la gestion des compétences
Typologie des entretiens : différenciation et similitudes entre entretien professionnel / annuel / managérial, posture attendue du manager
Méthode des 4 intentions : Accueillir, Explorer, Éclairer, Engager – comme grille d'analyse et de structuration de l'entretien managérial
Préparation de l'entretien : analyse du parcours du collaborateur, informations à transmettre, collecte des informations clés
Posture managériale : écoute active, questionnement ouvert, reformulation, équilibre entre accompagnement et pilotage
Identification des besoins : repérage des compétences, des motivations et des projets de changement de poste, d'évolution, avec la mise en perspective des compétences du collaborateur et détection des leviers de développement
Actions et plans de développement : formulation de pistes réalistes (formation, mobilité, tutorat, VAE, …)
Formalisation et suivi : rédaction synthétique, engagement mutuel, traçabilité managériale et suivi dans la durée

Entretien de recrutement - Niveau 1

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Entretien de recrutement - Niveau 1

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

3 jours (21 H) - Présentiel 100% - Distanciel 100 % ou Blended

Courses Duree

3 jours (21 H) - Présentiel 100% - Distanciel 100 % ou Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

1000 €

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CMA Académie - Entretien de recrutement - Niveau 1.pdf (0 octet)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Analyser le besoin en recrutement et en extraire le cahier des charges et des critères objectifs
Elaborer une grille d'entretien aligné avec le besoin et les critères clés
Définir les principes légaux relatifs à l'a non-discrimination et à la diversité
Identifier les pratiques à risque et les biais inconscients à éviter
Appliquer les techniques d'entretien structurés (écoute relance, questionnement)
Distinguer les différents types de questions et leur utilité
Adaptez sa posture en fonction du profil du candidat
Évaluer les compétences et la motivation d'un candidat à l'aide d'outils objectivés
Justifier une décision de sélection en lien avec les critères attendus du poste et du profil du candidat

LE PROGRAMME

JOUR 1

Préparer efficacement un entretien de recrutement

Comprendre les enjeux et les impacts d'un recrutement réussi
Identifier un besoin de recrutement et définir les compétences attendues
Rédiger le cahier des charges et construire une grille d'évaluation en lien avec les critères
Élaborer une trame d'entretien structurée

JOUR 2

Maîtriser le cadre éthique et la posture du recruteur

Connaître les obligations légales : non-discrimination, RGPD, égalité de traitement
Détecter les biais inconscients et sécuriser sa pratique
S'approprier les techniques de questionnement (ouvertes, comportementales…)
Adopter une posture professionnelle : écoute active, neutralité, cohérence

JOUR 3

Conduire, évaluer et conclure un entretien

Pratiquer l'entretien structuré via des simulations
Observer, analyser et évaluer une candidature à partir de critères objectifs
Justifier une décision de sélection et construire un retour argumenté
S'autoévaluer et formaliser un plan d'amélioration de ses pratiques

EVALUATIONS

Quiz d'auto positionnement
Question ouverte : “Quels sont vos réflexes aujourd'hui en recrutement ?”
Simulation complète + feedback
Plan d'action individuel
Questionnaire de satisfaction + retour à froid (post-formation)

Développement des compétences : mener une politique de gestion des compétences et l'animer –Niveau 2

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Développement des compétences : mener une politique de gestion des compétences et l'animer –Niveau 2

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

3 jours (21 H) - Présentiel 100% - Distanciel 100 % ou Blended

Courses Duree

3 jours (21 H) - Présentiel 100% - Distanciel 100 % ou Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

1000 €

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CMA Académie - Développement des compétences_mener une politique de gestion des compétences et l’animer –Niveau 2.pdf (195.48 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Comprendre les finalités de la gestion des compétences dans une stratégie RH globale
Analyser les compétences critiques
Structurer une démarche GEP alignée avec les besoins
Concevoir des cartographie, plan d'action
Utilisez les entretiens comme levier
Utiliser les managers et collaborateurs dans une logique partagée et co-construire les actions
Planifier un parcours de développement
Coordonner les dispositifs existants
Mesurer l'impact de la politique compétente à partir d'indicateurs
Ajuster les dispositifs
Instaurer les rituels RH de pilotage, valoriser les apprentissages issus du terrain

LE PROGRAMME

JOUR 1

Enjeux stratégiques et cadrage GEPP

Finalités stratégiques de la gestion des compétences
Concepts clés : GPEC vs GEPP, logique de parcours
Identification des compétences critiques et des postes sensibles
Méthodes d'analyse des écarts et projection à moyen terme
Cartographie des compétences

JOUR 2

Outils de pilotage et structuration

Référentiels métiers et compétences : principes, structure, usages
Entretien professionnel et entretien compétences : leviers de mobilisation
Plans d'action compétences et logiques de parcours professionnels
Méthodes de priorisation des actions RH
Articulation formation / mobilité / évolution interne

JOUR 3

Animation, mobilisation et pilotage

Mobilisation des managers et co-responsabilité RH
Outils de suivi et d'évaluation de la politique compétences (indicateurs, tableaux de bord)
Rituels RH : revues de compétences, points d'étape, communication interne
Formalisation d'un plan d'action compétences personnalisé
Dynamique d'amélioration continue et culture de pilotage

EVALUATIONS

Quiz en ligne (15 min) sur les représentations et connaissances
Auto-positionnement sur la maturité GEPP de sa structure
Quiz d'ancrage des notions clés (individuel ou en groupe)
Fiche « Mon plan d'action GEPP dans ma structure »
Questionnaire de satisfaction + retour à froid (post-formation)

Mise en place d'une politique de recrutement dans le cadre d'une stratégie globale – Niveau 3

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Mise en place d'une politique de recrutement dans le cadre d'une stratégie globale – Niveau 3

PREREQUIS

Avoir déjà conduit ou structuré des recrutements

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

2,5 jours (17,5H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

Courses Duree

2,5 jours (17,5H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

875 €

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CMA Académie - Mise en place d’une politique de recrutement dans le cadre d’une stratégie globale – Niveau 3.pdf (198.85 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Analyser les enjeux RH issus de la stratégie organisationnelle
Structurer une politique de recrutement cohérente
Sélectionner les dispositifs adaptés selon les profils
Organiser les étapes clés du recrutement jusqu'à l'intégration
Concevoir des outils de suivi et ajuster la stratégie
Renforcer la posture de partenaire des managers

LES + PEDAGOGIQUES

Une expérience importante des intervenants

LE PROGRAMME

JOUR 1

De la stratégie aux besoins en recrutement

Alignement stratégique RH / politique de recrutement
Anticipation des besoins en compétences à moyen et long terme
Articulation GPEC-GEPP – Recrutement – Marque employeur
Profil type, cartographie des compétences, référentiels métiers
Risques RH liés au recrutement : turnover, inadéquation, réputation
Enjeux d'attractivité, positionnement employeur
Méthodes et outils : Trame d'analyse stratégique, Matrice SWOT RH / cartographie des risques, grille d'analyse des profils et leviers d'attractivité

JOUR 2

Piloter et incarner une politique de recrutement

Processus de recrutement structuré (de l'expression du besoin à l'onboarding)
Sélection des canaux et outils selon les profils (Sourcing, jobboards, réseaux, cooptation…)
Posture de conseil RH auprès des managers : rôle, limites, leviers
Indicateurs de performance et tableaux de bord recrutement
Qualité du recrutement : temps, coût, fidélisation, satisfaction
Gouvernance et pilotage partagé avec les lignes managériales
Méthodes et outils : Schéma de processus RH, Grille d'indicateurs qualitatifs et quantitatifs, Feuille de route «recrutement signature»

0,5 jour à distance (optionnel) – Retours d'expérience et ajustement

EVALUATIONS

Evaluation initiale

Auto-diagnostique sur la maturité de la politique recrutement

Evaluation finale

Quizz synthèse + restitution feuille de route
Questionnaire de satisfaction + retour à froid (post-formation)

Rôle et fonctionnement du CHSCT en CMA

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Rôle et fonctionnement du CHSCT en CMA anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

2 jours (14H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

Courses Duree

2 jours (14H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

700 €

Download PDF

CMA Académie - Rôle et fonctionnement du CHSCT en CMA.pdf (237.57 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Comprendre le rôle, le fonctionnement et les attributions du CHSCT et des commissions ad hoc a la CMA
Maîtriser les principes généraux de prévention, l'évaluation des risques et la prévention des principaux risques à la CMA
S'approprier les outils d'analyse des risques et savoir les utiliser
Être capable de réaliser une enquête après accident ou incident et de réagir en cas de danger grave et imminent
Contribuer à l'amélioration des conditions de travail et à la mise en œuvre du PAPRIPACT

LES + PEDAGOGIQUES

Une expérience importante des intervenants

LE PROGRAMME

JOUR 1

Accueil et introduction

Présentation du programme et des objectifs
Recueil des attentes des participants

Historique et cadre légal du CHSCT à la CMA

Historique, cadre réglementaire (référence à l'annexe XXVII)
Rôle des commissions ad hoc

Principes généraux de prévention

Présentation des 9 principes, rôle du CHSCT et implications concrètes pour la CMA

Évaluation des risques et PAPRIPACT

Processus d'évaluation (DUERP), hiérarchisation des risques, élaboration et suivi du PAPRIPACT

Les principaux risques à la CMA

Analyse des risques spécifiques : chutes, TMS, RPS, accueil public, risques chimiques, etc.

Outils d'analyse des risques professionnels

Présentation des outils : ITAMAMI, 5M, QQOQCP, grille d'observation, check-lists

JOUR 2

Mise en situation « Enquête après accident »

Simulation d'un accident : collecte d'indices, analyse collective, utilisation des méthodes de l'arbre des causes et ITAMAMI, rédaction du rapport et présentation

Procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent

Procédures, droits, devoirs, études de cas et rôle du CHSCT

Suivi des actions et communication interne/externe

Définir les modalités de suivi des actions (PAPRIPACT)
Organiser la communication au sein de la CMA

Travail en sous-groupes : plan d'actions concret

Clôture et évaluation finale

EVALUATIONS

Modalités d'évaluation des acquis, de mi-parcours; de fin de parcours;

(QCM, mise en situation, autoévaluation, …)

Statut du personnel

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Statut du personnel

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

2 jours (14H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

Courses Duree

2 jours (14H) - Présentiel 100% - Distanciel 100% ou Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

700 €

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CMA Académie - Statut du personnel.pdf (198.23 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

S'approprier le statut du personnel
Connaître les principales règles de gestion des personnels
Appréhender les risques de gestion

LES + PEDAGOGIQUES

Formateurs Juriste de la CMA
Exposé et échanges avec les participants.
Statut du personnel et support de formation remis aux participants

LE PROGRAMME

Le cadre général

Organisation du réseau des chambres de métiers et de l'artisanat
La loi du 10 décembre 1952
Le statut d'agent public (titulaires et contractuels) et les statuts particuliers

Le dialogue social

National : instances, élaboration des normes, pilotage, prospective
Régional et local : rôle de la commission paritaire locale et du CHSCT
Accord local et avantages locaux

L'intégration au sein du réseau des CMA

Emplois
Recrutement
Carrière, évolution et mobilités
Rémunération

Les positions administratives

Détachement, mise à disposition, disponibilité, congé parental d'éducation

La formation

Plan de développement des compétences, CFESES, FSPP, CPF
Rôle de CMA France

La cessation des fonctions : démission, licenciement, retraite

INTER Dates

1er Semestre 2026 (4 demi-journées en distanciel)

Initiation aux RPS

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Initiation aux RPS

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

1,5 jour (10,5) -Présentiel 100 % - Blended

Courses Duree

1,5 jour (10,5) -Présentiel 100 % - Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

525 €

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CMA Académie - Initiation aux RPS.pdf (189.79 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Comprendre les RPS pour mieux les prévenir.
Identifier les signaux faibles et agir précocement.
Mobiliser les bons leviers de prévention dans un environnement en transformation.
Agir collectivement pour une prévention durable.

LE PROGRAMME

Séquence 1 – Comprendre les RPS pour mieux les prévenir

Définitions des RPS (stress, violence, harcèlement, épuisement professionnel, perte de sens…)
Différences entre mal-être, inconfort, et risques psychosociaux
Enjeux collectifs et individuels des RPS : santé, climat de travail, performance
Facteurs aggravants en contexte de transformation (incertitude, surcharge, désorganisation…)
Cadre réglementaire et obligations des employeurs et des encadrants (Code du travail, DUERP, jurisprudence)

Séquence 2 – Identifier les signaux faibles et agir précocement

Les signaux faibles de souffrance au travail (changements d'attitude, isolement, conflits latents…)
Typologie des indicateurs (comportementaux, organisationnels, relationnels)
Méthodes d'observation managériale (écoute active, posture de veille)
Premiers niveaux d'alerte : attitudes à adopter et erreurs à éviter

Séquence 3 – Mobiliser les bons leviers de prévention dans un environnement en transformation

Modèle des 3 niveaux de prévention : primaire, secondaire, tertiaire
Leviers d'action à chaque niveau (organisation, communication, accompagnement…)
Outils de prévention simples et adaptés : grille de repérage, baromètre d'équipe, diagnostic flash, temps de régulation
Facteurs de protection individuels et collectifs (autonomie, reconnaissance, sentiment d'utilité…)

Séquence 4 – Agir collectivement pour une prévention durable

Acteurs internes de la prévention : rôles, complémentarités, articulation (managers, RH, CSE, médecine du travail…)
Coopération dans la gestion des situations à risque : coordination et communication
Plan d'actions collectives : étapes de construction, facteurs de réussite
Démarche de progrès interne : évaluation des résultats d'un plan d'actions préventives

Prévenir les risques psychosociaux dans un contexte de changement ou de transformation

anjouweb — Fri, 12 Sep 2025 11:46:59 +0000

Prévenir les risques psychosociaux dans un contexte de changement ou de transformation

PREREQUIS

Aucun prérequis

anjouweb Fri 12/09/2025 - 13:46

Course Duration

1,5 jour (10,5) -Présentiel 100 % - Blended

Courses Duree

1,5 jour (10,5) -Présentiel 100 % - Blended

2026: Ressources Humaines et statut du personnel

525 €

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CMA Académie - Prévenir les risques psychosociaux dans un contexte de changement ou de transformation.pdf (190.13 Ko)

Dates INTER

1 janvier, 1970

LES OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Comprendre les impacts psychosociaux du changement.
Détecter les signaux faibles dans un environnement instable.
Agir au bon niveau. : les leviers de prévention à activer
Mobiliser le collectif comme ressource protectrice

LE PROGRAMME

Séquence 1: Comprendre les impacts psychosociaux du changement

Définition d'un changement et typologie (structurel, stratégique, culturel…) organisationnel
Courbe du changement (deuil, résistance, adhésion, réengagement)
Réactions individuelles au changement : émotions, résistances, perte de sens, …
Facteurs de vulnérabilité psychosociale en période de transformation
Impacts psychosociaux : stress chronique, démotivation, isolement, conflits
Enjeux managériaux : positionnement, accompagnement, régulation du climat

Séquence 2: Détecter les signaux faibles dans un environnement instable

Signaux faibles / signaux forts : définitions et typologie
Symptômes précoces de désengagement, de tension ou de souffrance
Méthodes d'observation et postures de vigilance
Outils d'aide au repérage : mur des signaux, baromètre d'équipe, journal de veille
Risques d'escalade en l'absence de détection

Séquence 3: Agir au bon niveau: les leviers de prévention à activer

Les trois niveaux de prévention des RPS
Actions types à chaque niveau : réunion de régulation, charte équipe, point collectif, relais RH,…
Liens entre phase du changement et niveau de prévention approprié
Limites d'une approche individuelle et intérêt d'une stratégie collective

Séquence 4: Mobiliser le collectif comme ressource protectrice

Acteurs de la prévention : rôles, complémentarités et articulation
Conditions d'un climat collectif protecteur : clarté du cadre, reconnaissance, feedback, inclusion
Pratiques collaboratives favorisant la prévention : temps de régulation, rituels d'équipe, groupes de discussion
Dispositifs internes mobilisables dans le réseau CMA (référents QVCT, cellules d'écoute, partenaires santé au travail…)
Outils de formalisation d'une feuille de route collective : trame de plan d'actions, engagement individuel, co-responsabilité